Factores inesperados que influyen en la motivación más de lo que la mayoría de la gente cree.

La motivación puede aumentar o disminuir a medida que cambian los objetivos, las necesidades y las circunstancias diarias. En el trabajo, a una persona le puede importar la tarea en sí, una recompensa o simplemente tener un puesto estable. Desde 2012, Matt Tenney ha ayudado a organizaciones a formar líderes que mejoran el compromiso y el rendimiento de los empleados. Su trabajo apunta a una idea útil: La motivación de los empleados depende de algo más que el salario.

La motivación intrínseca surge del interés o el propósito, mientras que la motivación extrínseca se basa en recompensas como el reconocimiento, los beneficios o la seguridad laboral. Una misma actividad puede entusiasmar a una persona y dejar indiferente a otra. Un entorno laboral de apoyo, un sentido de pertenencia y un equilibrio saludable pueden influir en cómo los empleados se sienten respecto a su trabajo y su equipo.

Tenney identifica 10 factores que influyen en el entorno laboral, entre ellos el liderazgo, el desarrollo, la flexibilidad y el trabajo significativo. La investigación aporta contexto: un metaanálisis de 2014 realizado por Cerasoli, Nicklin y Ford se basó en más de 200 000 participantes de 183 muestras independientes. Estos ejemplos demuestran por qué el mismo enfoque puede no funcionar para todos.

Conclusiones clave

• La motivación en el trabajo puede variar según las necesidades personales y las condiciones laborales.
• Tanto el propósito como las recompensas externas pueden influir en el esfuerzo.
• El liderazgo, el reconocimiento y la flexibilidad pueden ser importantes.
• El sentido de pertenencia y el equilibrio pueden contribuir a formar un equipo más fuerte.
• La investigación ofrece una visión amplia de lo que puede influir en el rendimiento.

Factores de motivación que dan forma a tu impulso día a día

Lo que merece la pena hacer puede depender tanto del interés personal como de las recompensas prácticas. Estas influencias pueden trabajar juntasy su impacto puede variar según la carga de trabajo, las prioridades o la vida fuera de la oficina.

El interés intrínseco y las recompensas externas pueden trabajar juntos.

La motivación intrínseca proviene del disfrute de una actividad o de encontrarle significado. El salario, los elogios y otros incentivos ofrecen razones externas para actuar. Un estudio de 2014 realizado por Cerasoli, Nicklin y Ford analizó 183 muestras independientes. Descubrió que el interés interno predecía mejor la calidad del trabajo, mientras que las recompensas predecían mejor la cantidad de producción. Un empleado puede desarrollar nuevas habilidades a través de un proyecto difícil y, además, valorar el reconocimiento por el resultado.

Tus necesidades y circunstancias pueden cambiar lo que te impulsa.

La teoría de la autodeterminación señala tres necesidades básicas: autonomía, competencia y relación. En pocas palabras, las personas desean tener opciones, oportunidades de crecimiento y conexión con los demás. La importancia de estas necesidades puede variar con el tiempo. Un nuevo rol puede hacer que el desarrollo se sienta fundamental; un día ajetreado puede hacer que la flexibilidad sea más valiosa. El liderazgo, la cultura y un trabajo significativo pueden moldear la experiencia de los empleados y los miembros del equipo. Estos factores ayudan a explicar por qué una estrategia puede favorecer la productividad de una persona, pero no la de otra.

Tener autonomía sobre cómo trabajas

Algunas personas rinden al máximo cuando pueden elegir cómo abordar una tarea. Tener voz y voto en las decisiones diarias fomenta el sentido de pertenencia y genera confianza en los empleados. Esta sensación de control también puede potenciar la motivación intrínseca.

La posibilidad de elegir y la flexibilidad pueden fomentar el sentido de pertenencia.

La teoría de la autodeterminación de Ryan y Deci describe la autonomía como una necesidad humana básica. Los líderes pueden fomentarla estableciendo objetivos claros y, a continuación, dando a los miembros del equipo margen para decidir cuándo y cómo completar las tareas. Autonomía en el trabajo puede ayudar a las personas a asumir una mayor responsabilidad por los resultados.

Las prioridades de los empleados varían. En el informe de Jabra de 2021 sobre trabajo híbrido, el 591% de los empleados valoró la flexibilidad más que el salario u otros beneficios, y el 75% prefirió a los empleadores que ofrecían opciones de trabajo desde cualquier lugar. La encuesta de Gartner de 2021 reveló que el 43% de los empleados afirmó que los horarios flexibles mejoraban la productividad, mientras que el 30% señaló la reducción o eliminación de los desplazamientos al trabajo.

• Ofrezca opciones en cuanto a horarios y métodos de trabajo siempre que sea posible.
• Mantengan claros los objetivos compartidos, la coordinación y la rendición de cuentas.
• Adapta la flexibilidad a la tarea y a las necesidades de los demás.

Estas medidas prácticas pueden ayudar a que los empleados se sientan valorados y, al mismo tiempo, el equipo se mantenga cohesionado. Unas expectativas claras permiten que cada persona elija la forma de trabajar que mejor le convenga y, a la vez, alcance los objetivos comunes.

Observar el progreso y afrontar los retos adecuados.

El progreso se percibe como real cuando una tarea requiere esfuerzo, pero aún parece alcanzable. Los pequeños logros pueden demostrar a los empleados que sus habilidades están mejorando y que sus metas son posibles.

Los desafíos manejables fomentan la confianza y las habilidades.

El principio de competencia de Ryan y Deci ayuda a explicar por qué. Una actividad que parece demasiado simple puede aburrir a las personas, mientras que una tarea imposible puede minar su confianza. El nivel adecuado de desafío apoya motivación intrínseca y ayuda a los miembros del equipo a desarrollar habilidades útiles con el tiempo.

El progreso debe impulsar a las personas, no dejarlas estancadas.

El desarrollo hace que las metas futuras parezcan posibles.

La capacitación, el entrenamiento y el tiempo de aprendizaje protegido preparan a los empleados para nuevas tareas. Sara Canaday recomienda el entrenamiento de desarrollo en Elementos esenciales de coaching para gerentes: Las herramientas que necesitas para despertar la excelencia en cada empleado.Un liderazgo sólido puede vincular el desarrollo profesional con oportunidades claras y ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos.

• Ofrecer formación adaptada a cada puesto.
• Analizar los próximos pasos y las vías de ascenso.

Según Tenney, las escasas oportunidades de ascenso figuraron entre las principales razones por las que los trabajadores estadounidenses renunciaron el año anterior. Para los empleados, un camino claro hacia el éxito puede fortalecer su motivación, su desempeño y su compromiso con el equipo.

Cómo las señales sociales y el sentido de pertenencia influyen en la motivación

El sentido de pertenencia puede influir en la seguridad que sienten las personas al compartir ideas o pedir ayuda. La confianza entre compañeros también moldea el ambiente laboral diario y la capacidad del equipo para afrontar los desafíos.

La seguridad psicológica facilita compartir ideas.

Matt Tenney define la seguridad psicológica como la creencia de que las personas pueden hacer preguntas, expresar inquietudes y compartir ideas sin temor a represalias. En un entorno de confianza, los miembros del equipo pueden contribuir, participar en las decisiones y establecer vínculos auténticos. Este apoyo puede ayudar a los empleados a sentirse más involucrados en su trabajo.

Los miembros del equipo que brindan apoyo pueden fortalecer el compromiso.

Los compañeros de trabajo pueden ayudarse mutuamente en tareas difíciles, intercambiar comentarios útiles y mantener un sentido de propósito compartido. Tenney informa que los empleados que recibieron reconocimiento tenían hasta 10 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que pertenecían a su organización.

• Invite a los miembros con diferentes puntos de vista a que aporten sus opiniones.
• Abordar los conflictos de forma temprana y justa.
• Construir una cultura inclusiva donde las personas se apoyen mutuamente.

Estas acciones cotidianas pueden fomentar la colaboración y un ambiente de trabajo positivo. Cuando los líderes protegen la confianza y el sentido de pertenencia, el equipo cuenta con más recursos para superar los desafíos en conjunto.

Encontrar significado en el trabajo cotidiano

Las tareas rutinarias resultan más gratificantes cuando se puede ver quién se beneficia de ellas. Según informes de McKinsey & Company, durante más de 30 años, los trabajadores estadounidenses han priorizado el trabajo significativo por encima de los ingresos, la seguridad laboral y la cantidad de horas trabajadas.

Matt Tenney recomienda vincular las tareas diarias con un propósito mayor y mostrar a los empleados el impacto de sus esfuerzos. Las personas pueden encontrar un propósito al alcanzar una meta, servir a los demás o generar un impacto positivo. Ese vínculo claro puede fortalecer la motivación intrínseca. y ayudar a que los valores personales se ajusten a las responsabilidades profesionales.

Los líderes pueden integrar el propósito en la cultura diaria al vincular las tareas con la misión de la organización. También pueden evaluar los resultados analizando el impacto, no solo la producción. Estos factores ayudan a los empleados a comprender cómo cada actividad apoya al equipo y a las personas a las que sirve.

• Explique quién se beneficia de cada trabajo o servicio.
• Demuestra cómo el trabajo diario contribuye a alcanzar un objetivo común.
• Vincular el desarrollo personal y profesional con resultados significativos.

Cuando los empleados comprenden la importancia de su trabajo, el entorno laboral fomenta un esfuerzo sostenido y un mejor desempeño. Este sentido de propósito puede satisfacer necesidades personales y hacer que la motivación de los empleados sea más duradera. Además, puede ayudar a otros a conectar con el valor de su contribución.

Reconocimiento e incentivos que refuerzan el esfuerzo

Un agradecimiento sincero puede convertir una tarea común en una clara muestra de que el esfuerzo de alguien es valioso. El reconocimiento funciona mejor cuando es oportuno, sincero y está vinculado a una contribución real, no como un simple cumplido.

Los elogios específicos demuestran a los empleados que sus contribuciones son importantes.

Matt Tenney cita una investigación que indica que el 691% de los empleados trabajarían más si se reconocieran sus esfuerzos. También informa que los empleados reconocidos tenían hasta 10 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que pertenecen a su organización. En otro hallazgo, el 80% afirmó que el reconocimiento y las recompensas los hacían más productivos.

Los líderes y compañeros pueden nombrar la acción: resolver un problema de un cliente, ayudar a los miembros del equipo o cumplir con un plazo ajustado. Los elogios específicos demuestran a las personas cuáles son los valores del equipo. Los incentivos oportunos pueden reforzar los objetivos, mientras que el reconocimiento genuino fomenta la motivación intrínseca. Utilice la motivación extrínseca con precaución; las recompensas no deben sustituir el interés ni el sentido de pertenencia al puesto.

• Vincula los elogios a un resultado claro o a una conducta útil.
• Ofrezca incentivos acordes al logro.
• Invita a los miembros del equipo a reconocer el buen trabajo realizado en todo el equipo.

Estas sencillas maneras de motivar pueden fortalecer la cultura y el rendimiento en el lugar de trabajo sin convertir cada actividad en una competición.

Hábitos diarios, entorno laboral y equilibrio entre la vida laboral y personal.

Las pequeñas decisiones diarias pueden influir en la concentración tanto como los grandes cambios en el lugar de trabajo. Una rutina constante y un espacio limpio y cómodo ayudan a los empleados a mantener la atención y a terminar las tareas con menos esfuerzo.

Las rutinas y el entorno ayudan a proteger la concentración.

Hábitos sencillos, como planificar el día y tomar breves descansos, facilitan la gestión de las horas punta. Un espacio de trabajo tranquilo y organizado también reduce las distracciones. Estas estrategias prácticas favorecen el rendimiento sin exigir a los miembros del equipo que estén ocupados todo el tiempo.

El descanso y la flexibilidad favorecen un esfuerzo duradero.

El descanso también importa. Cuando los empleados pueden desconectarse después del trabajo, tienen más espacio para necesidades personales y un estado de salud más óptimo. equilibrio entre vida laboral y personalLos horarios flexibles pueden ser de gran ayuda: la encuesta de Gartner de 2021 sobre la experiencia del trabajador digital reveló que el 431 % de los encuestados afirmó que los horarios flexibles mejoraron su productividad. Otro 301 % atribuyó este beneficio a la reducción o eliminación de los desplazamientos al trabajo. Un informe de Jabra de 2021 halló que el 75 % prefería a los empleadores que ofrecían opciones de trabajo desde cualquier lugar.

No existe una única solución que se adapte a todo el mundo. Las necesidades en cuanto a descanso, flexibilidad y seguridad laboral varían según la persona y la etapa de la vida. Los líderes pueden preguntarse qué ayuda a los empleados y, a partir de ahí, crear un entorno laboral positivo que fomente la motivación y el esfuerzo constante.

Conclusión

La motivación duradera rara vez proviene de un solo beneficio o política. Las necesidades personales y las condiciones laborales interactúan, por lo que los mismos factores pueden afectar a las personas de maneras diferentes. El marco de Ryan y Deci ofrece una herramienta útil para verificar: la autonomía brinda opciones, la competencia fomenta el crecimiento y la relación interpersonal fortalece los vínculos.

El trabajo significativo merece la misma atención. Según McKinsey & Company, durante más de 30 años, los trabajadores estadounidenses han priorizado el trabajo significativo por encima de los ingresos, la seguridad laboral y las horas trabajadas. Los líderes pueden combinar la flexibilidad y el crecimiento alcanzable con la seguridad psicológica y el reconocimiento específico, en lugar de depender únicamente de las recompensas.

Comprender las necesidades individuales ayuda a fomentar la motivación de los empleados. Cuando los empleados se sienten valorados y conectados, un equipo puede mantener el esfuerzo, fortalecer la cultura y mejorar el rendimiento con el tiempo. Este es un camino práctico hacia una motivación constante y resultados duraderos.