Fatores inesperados que influenciam a motivação mais do que a maioria das pessoas imagina.

A motivação pode aumentar ou diminuir conforme as metas, as necessidades e as circunstâncias diárias mudam. No trabalho, uma pessoa pode se importar com a tarefa em si, com uma recompensa ou simplesmente com a estabilidade de sua função. Matt Tenney ajuda organizações a formar líderes que melhoram o engajamento e o desempenho dos funcionários desde 2012. Seu trabalho aponta para uma ideia útil: A motivação dos funcionários depende de mais fatores do que apenas o salário.

A motivação intrínseca surge do interesse ou propósito, enquanto a motivação extrínseca se desenvolve a partir de recompensas como reconhecimento, benefícios ou segurança no emprego. A mesma atividade pode entusiasmar uma pessoa e desmotivar outra. Um ambiente de trabalho acolhedor, um sentimento de pertencimento e um equilíbrio saudável podem influenciar a forma como os funcionários se sentem em relação ao seu trabalho e à sua equipe.

Tenney identifica 10 influências no ambiente de trabalho, incluindo liderança, desenvolvimento, flexibilidade e trabalho significativo. A pesquisa fornece contexto: uma meta-análise de 2014, realizada por Cerasoli, Nicklin e Ford, contou com mais de 200.000 participantes em 183 amostras independentes. Esses exemplos mostram por que a mesma abordagem pode não funcionar para todos.

Principais conclusões

• A motivação no ambiente de trabalho pode variar de acordo com as necessidades pessoais e as condições de trabalho.
• Propósito e recompensas externas podem ambos moldar o esforço.
• Liderança, reconhecimento e flexibilidade podem fazer a diferença.
• O sentimento de pertencimento e o equilíbrio podem contribuir para uma equipe mais forte.
• A pesquisa oferece uma visão ampla do que pode influenciar o desempenho.

Fatores de motivação que moldam sua determinação diária

O que parece valer a pena fazer pode depender tanto do interesse pessoal quanto das recompensas práticas. Essas influências podem trabalhar juntas.e seu impacto pode variar de acordo com a carga de trabalho, as prioridades ou a vida fora do escritório.

O interesse intrínseco e as recompensas externas podem funcionar em conjunto.

A motivação intrínseca surge do prazer em uma atividade ou da percepção de seu significado. Remuneração, elogios e outros incentivos oferecem razões externas para agir. Uma revisão de 2014, feita por Cerasoli, Nicklin e Ford, analisou 183 amostras independentes. Constatou-se que o interesse intrínseco era um melhor preditor da qualidade do trabalho, enquanto as recompensas eram melhores preditoras da quantidade produzida. Um funcionário pode desenvolver novas habilidades por meio de um projeto desafiador e também valorizar o reconhecimento pelo resultado.

Suas necessidades e circunstâncias podem mudar o que te motiva.

A Teoria da Autodeterminação aponta para três necessidades básicas: autonomia, competência e relacionamento. Em termos simples, as pessoas desejam ter opções, oportunidades de crescimento e conexão com os outros. A importância dessas necessidades pode mudar ao longo do tempo. Um novo cargo pode tornar o desenvolvimento profissional essencial; um dia atarefado pode valorizar mais a flexibilidade. Liderança, cultura organizacional e trabalho significativo podem moldar a experiência dos funcionários e membros da equipe. Esses fatores ajudam a explicar por que uma estratégia pode ser mais produtiva para uma pessoa do que para outra.

Ter autonomia sobre a forma como você trabalha.

Algumas pessoas têm um desempenho melhor quando podem escolher como abordar uma tarefa. Ter voz nas decisões diárias pode gerar senso de responsabilidade e fazer com que os funcionários se sintam valorizados. Essa sensação de controle também pode impulsionar a motivação intrínseca.

Escolha e flexibilidade podem gerar senso de propriedade.

A Teoria da Autodeterminação de Ryan e Deci descreve a autonomia como uma necessidade humana básica. Os líderes podem apoiá-la definindo metas claras e, em seguida, dando aos membros da equipe espaço para decidir quando e como concluir as tarefas. Autonomia no trabalho Pode ajudar as pessoas a assumirem maior responsabilidade pelos resultados.

As prioridades dos funcionários variam. No relatório de trabalho híbrido da Jabra de 2021, 591% dos funcionários valorizaram a flexibilidade mais do que o salário ou outros benefícios, e 751% preferiram empregadores que ofereciam opções de trabalho remoto. A pesquisa da Gartner de 2021 constatou que 431% dos funcionários disseram que horários flexíveis contribuíram para a produtividade, enquanto 301% destacaram a importância de menos ou nenhum deslocamento.

• Ofereça opções de horários e métodos de trabalho sempre que possível.
• Mantenha os objetivos comuns, a coordenação e a responsabilidade bem definidos.
• Adapte a flexibilidade à tarefa e às necessidades dos outros.

Essas medidas práticas podem ajudar os funcionários a se sentirem confiantes, enquanto a equipe permanece alinhada. Expectativas claras permitem que as pessoas escolham uma forma de trabalho que lhes seja conveniente e, ainda assim, alcancem os objetivos comuns.

Observar o progresso e assumir os desafios certos

O progresso parece real quando uma tarefa exige esforço, mas ainda assim parece alcançável. Pequenas vitórias podem mostrar aos funcionários que suas habilidades estão se desenvolvendo e que seus objetivos são possíveis.

Desafios administráveis desenvolvem confiança e habilidades.

O princípio da competência de Ryan e Deci ajuda a explicar o porquê. Uma atividade que parece muito simples pode entediar as pessoas, enquanto uma tarefa impossível pode minar sua confiança. O nível certo de desafio oferece suporte motivação intrínseca e ajuda os membros da equipe a desenvolver habilidades úteis ao longo do tempo.

O progresso deve desafiar as pessoas, não deixá-las estagnadas.

O desenvolvimento torna as metas futuras possíveis.

Treinamento, orientação e tempo protegido para aprendizado preparam os funcionários para novas funções. Sara Canaday recomenda o coaching de desenvolvimento em Fundamentos de Coaching para Gestores: As Ferramentas Necessárias para Despertar o Potencial Máximo de Cada ColaboradorUma liderança forte pode conectar o desenvolvimento profissional a oportunidades claras e ajudar as pessoas a atingirem seus objetivos.

• Ofereça aprendizado adequado a cada função.
• Discutir os próximos passos e as possibilidades de ascensão profissional.

Tenney relata que as oportunidades limitadas de ascensão profissional figuraram entre os principais motivos para a saída de trabalhadores americanos no ano anterior. Para os funcionários, um caminho claro para o crescimento pode fortalecer a motivação, o desempenho e o comprometimento com a equipe.

Como os sinais sociais e o sentimento de pertencimento influenciam a motivação

O sentimento de pertencimento pode influenciar a sensação de segurança que as pessoas sentem ao compartilhar ideias ou pedir ajuda. A confiança entre colegas também molda o ambiente de trabalho diário e a forma como uma equipe lida com desafios.

A segurança psicológica facilita a partilha de ideias.

Matt Tenney define segurança psicológica como a crença de que as pessoas podem fazer perguntas, expressar preocupações e compartilhar ideias sem medo de punição. Em um ambiente de confiança, os membros da equipe podem contribuir, participar das decisões e formar conexões autênticas. Esse apoio pode ajudar os funcionários a se sentirem mais envolvidos com o trabalho.

Membros de equipe que oferecem apoio podem fortalecer o comprometimento.

Os colegas de trabalho podem ajudar-se mutuamente em tarefas difíceis, trocar feedback útil e manter um senso de propósito compartilhado. Tenney relata que os funcionários que receberam reconhecimento tinham até 10 vezes mais probabilidade de concordar fortemente que pertenciam à sua organização.

• Incentive a participação de membros com diferentes pontos de vista.
• Aborde os conflitos de forma precoce e justa.
• Construa uma cultura inclusiva onde as pessoas apoiem umas às outras.

Essas ações cotidianas podem promover a colaboração e um ambiente de trabalho positivo. Quando os líderes protegem a confiança e o senso de pertencimento, a equipe tem mais maneiras de superar desafios em conjunto.

Encontrando significado no trabalho diário

Tarefas rotineiras parecem mais gratificantes quando as pessoas conseguem ver quem se beneficia delas. Há mais de 30 anos, segundo a McKinsey & Company, os trabalhadores americanos priorizam o trabalho significativo em detrimento da renda, da segurança no emprego e do número de horas trabalhadas.

Matt Tenney recomenda vincular as tarefas diárias a um propósito maior e mostrar aos funcionários o impacto de seus esforços. As pessoas podem encontrar propósito em alcançar uma meta, servir aos outros ou fazer uma diferença positiva. Essa ligação clara pode fortalecer a motivação intrínseca. e ajudar os valores pessoais a se adequarem às responsabilidades profissionais.

Os líderes podem incorporar o propósito à cultura diária, conectando as tarefas à missão da organização. Também podem avaliar os resultados considerando o impacto, e não apenas a produção. Esses fatores ajudam os funcionários a perceber como cada atividade contribui para a equipe e para as pessoas que ela atende.

• Explique quem se beneficia de cada emprego ou serviço.
• Mostre como o trabalho diário contribui para um objetivo comum.
• Vincule o desenvolvimento e o desenvolvimento profissional a resultados significativos.

Quando os funcionários percebem a importância de seus esforços, o ambiente pode favorecer a manutenção do empenho e um desempenho mais sólido. Esse senso de propósito pode atender às necessidades pessoais e tornar a motivação do funcionário mais duradoura. Também pode ajudar os outros a reconhecerem o valor de sua contribuição.

Reconhecimento e incentivos que reforçam o esforço

Um agradecimento sincero pode transformar uma tarefa comum em um sinal claro de que o esforço de alguém é valorizado. O reconhecimento funciona melhor quando parece oportuno, genuíno e vinculado a uma contribuição real — e não como um elogio rotineiro.

Elogios específicos mostram aos funcionários que suas contribuições são importantes.

Matt Tenney cita uma pesquisa que mostra que 69,1% dos funcionários se esforçariam mais se seus esforços fossem reconhecidos. Ele também relata que funcionários reconhecidos tinham até 10 vezes mais chances de concordar fortemente que pertenciam à organização. Em outra descoberta, 80,1% afirmaram que o reconhecimento e as recompensas os tornavam mais produtivos.

Líderes e colegas podem nomear a ação: resolver um problema do cliente, ajudar membros da equipe ou cumprir um prazo difícil. Elogios específicos mostram às pessoas o que a equipe valoriza. Incentivos oportunos podem reforçar metas, enquanto o reconhecimento genuíno fortalece a motivação intrínseca. Use a motivação extrínseca com cautela; recompensas não devem substituir o interesse ou o senso de responsabilidade pessoal pela função.

• Associe elogios a um resultado claro ou a um comportamento útil.
• Ofereça incentivos que sejam compatíveis com a conquista.
• Incentive os membros da equipe a reconhecerem o bom trabalho realizado por todos os membros da equipe.

Essas maneiras simples de motivar podem fortalecer a cultura e o desempenho no local de trabalho sem fazer com que cada atividade pareça uma competição.

Hábitos diários, ambiente de trabalho e equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Pequenas escolhas diárias podem moldar o foco tanto quanto grandes mudanças no ambiente de trabalho. Uma rotina estável e um espaço limpo e confortável ajudam os funcionários a preservar a atenção e a concluir tarefas com menos esforço.

Rotinas e o ambiente ajudam a proteger a concentração.

Hábitos simples, como planejar o dia e fazer pequenas pausas, facilitam o gerenciamento de horários de pico. Um espaço de trabalho tranquilo e organizado também pode reduzir as distrações. Essas estratégias práticas contribuem para o desempenho sem exigir que os membros da equipe estejam ocupados o tempo todo.

Descanso e flexibilidade contribuem para um esforço duradouro.

O descanso também é importante. Quando os funcionários conseguem se desconectar após o trabalho, eles têm mais espaço para as necessidades pessoais e uma vida mais saudável. equilíbrio entre vida profissional e pessoalHorários flexíveis podem ajudar: a Pesquisa de Experiência do Trabalhador Digital de 2021 da Gartner revelou que 431 mil entrevistados afirmaram que horários flexíveis melhoraram a produtividade. Outros 301 mil atribuíram isso à redução ou eliminação do deslocamento diário. Um relatório da Jabra de 2021 constatou que 751 mil preferiam empregadores que ofereciam opções de trabalho remoto.

Não existe um modelo único que sirva para todos. As necessidades relacionadas a descanso, flexibilidade e segurança no trabalho variam de pessoa para pessoa e de acordo com a fase da vida. Os líderes podem questionar o que é útil e, em seguida, criar um ambiente de trabalho positivo que apoie a motivação dos funcionários e o esforço contínuo.

Conclusão

A motivação duradoura raramente provém de um único benefício ou política. As necessidades pessoais e as condições de trabalho interagem, de modo que os mesmos fatores podem afetar as pessoas de maneiras diferentes. A estrutura de Ryan e Deci oferece uma verificação útil: a autonomia dá às pessoas a oportunidade de escolha, a competência apoia o crescimento e o relacionamento constrói conexões.

O trabalho significativo merece igual atenção. A McKinsey & Company relata que, por mais de 30 anos, os trabalhadores americanos têm classificado o trabalho significativo como mais importante do que a renda, a segurança no emprego e a carga horária. Os líderes podem combinar flexibilidade e crescimento alcançável com segurança psicológica e reconhecimento específico, em vez de se apoiarem apenas em recompensas.

Compreender as necessidades individuais ajuda a manter a motivação dos funcionários. Quando os funcionários se sentem valorizados e conectados, uma equipe consegue sustentar o esforço, fortalecer a cultura e melhorar o desempenho ao longo do tempo. Esse é um caminho prático para uma motivação constante e resultados duradouros.